Wnioski i rekomendacje
Trudno jest jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie. Jest zbyt wiele czynników, które wpływają na kształt i dynamikę indywidualnych ścieżek zawodowych. Niektóre z nich mają charakter losowy. Inne warunkowane są sytuacją na rynku pracy lub miejscem zamieszkania. Wiele zjawisk ma także charakter nagły i nieprzewidywalny, o czym mogliśmy się przekonać w ostatnim czasie…
Sytuacje kryzysowe mają też pozytywne znaczenie: mobilizują, skłaniają do analizy zasobów i rewizji sposobów zarządzania nimi. Wymuszone zatrzymanie się może być okazją do refleksji nad kierunkiem działania, nad sensownością i efektywnością podejmowanych aktywności. Postulat przygotowania się do pracy w warunkach permanentnej zmiany i braku przewidywalności nie jest już tylko teoretycznym założeniem, ale ważnym i realnym kontekstem podejmowania decyzji i działań. To sprawia, że pojawiają się pytania o rzeczywiste możliwości wspierania procesu projektowania karier w taki sposób, aby redukować stres związany z niepewnością i nieprzewidywalnością.
Odpowiadając na pytanie postawione w tytule, jestem skłonna odpowiedzieć, że kariery nie da się zaplanować (a przynajmniej jest to bardzo trudne). Można i warto ją jednak planować. Proces planowania oznacza stałe konfrontowanie celów, aspiracji, marzeń z dostępnymi środkami i możliwościami. Można powiedzieć, że planowanie kariery to stałe inwestowanie w zasoby mogące zwiększać szanse na realizację zamierzeń i aspiracji. Trzeba jednak pamiętać, aby inwestować mądrze i dbać o właściwe proporcje między kompetencjami twardymi, profesjonalnymi a społecznymi. Warto też zawczasu pomyśleć, w co chcemy inwestować. Można wskazać branże o minimalnym ryzyku kryzysów i tąpnięć. Nawet odwołując się do pandemii i okresów lockdownu można wytypować branże i zawody radzące sobie w tej sytuacji doskonale i takie, które do tej pory mają trudności w pokonaniu kryzysu. W niektórych branżach obserwowaliśmy masowe zwolnienia, w innych natomiast zwiększało się zapotrzebowanie na pracowników. Planując karierę i wybierając zawód, warto wziąć pod uwagę ten czynnik ryzyka.
Z pewnością warto formułować cele zawodowe i w ich kontekście dobierać możliwie najbardziej efektywne sposoby ich osiągania. W zakresie realizowania planów i aspiracji można także zastanowić się nad alternatywnymi sposobami ich osiągania. Takie myślenie wynika głównie z faktu, że rynek pracy nie jest rzeczywistością statyczną. Przyjmuje się, że jedyną stałą jego cechą jest właśnie zmienność, co sprawia, że projektowanie i korygowanie planów karierowych to zadanie ustawiczne. Proste rozwiązania oparte na dopasowaniu zainteresowań, predyspozycji i uzdolnień do konkretnych zawodów stają się już nie tylko niewystarczające, lecz czasami wręcz szkodliwe. Plany zawodowe mogą być korygowane ze względu na zmiany w obszarze priorytetów, wartości, stanu zdrowia, a także ze względu na zmiany w zakresie pełnionych innych znaczących ról społecznych. Postulat, że zawód wybiera się na całe życie, przestał być aktualny i obowiązujący.
Współczesne ścieżki karier mają często przebieg nietypowy, skomplikowany, zaskakujący i nieprzewidywalny. To sprawia, że nadrzędnym celem doradztwa staje się rozwijanie kompetencji z zakresu projektowania oraz realizacji karier edukacyjnych i zawodowych. Zadania związane z wyborem szkoły i zawodu, przypisane tradycyjnie do okresu adolescencji, aktualnie stają się zadaniem na całe życie. Dlatego we współczesnym doradztwie edukacyjno-zawodowym poszukuje się takich rozwiązań, które będą wzmacniały proaktywne postawy wobec własnej kariery oraz budowały gotowość do namysłu nad dotychczasowymi wyborami i odwagę do ich zmian lub korekt.
Dlatego tak ważne jest rozwijanie indywidualnych kompetencji związanych z zarządzaniem karierą. Inspirujący może być w tym zakresie model kompetencji zarządzania karierą opracowany przez S. Hasse i J. Francis-Smythe’a. Autorzy wskazali na znaczenie takich obszarów kompetencyjnych, jak umiejętność wyznaczania celów i planowania kariery zawodowej, umiejętność samopoznania, umiejętności związane z osiąganiem wydajności i efektywności w wykonywanych zadaniach, z realizacją kariery, umiejętność poznania kultury organizacyjnej organizacji, jej struktur formalnych i nieformalnych, charakteru relacji między pracownikami, a także budowania relacji w ramach sieci kontaktów (networkingu) oraz umiejętność autoprezentacji i zdobywania informacji zwrotnych. To rozbudowany, ale jednocześnie bardzo spójny katalog kompetencji związanych z planowaniem kariery zawodowej, a następnie z zarządzaniem jej przebiegiem. W tym modelu zostały zintegrowane kompetencje twarde (zawodowe) oraz miękkie. Jest to bardzo ważne połączenie. Przez wiele lat w doradztwie promowano myślenie oparte na dopasowaniu zainteresowań do zawodu. Akcentowano znaczenie indywidualnych preferencji, predyspozycji, aspiracji, zainteresowań i pasji. Dlatego tak wielką popularnością cieszyły się wszelkiego rodzaju testy i kwestionariusze. Myślę, że pandemia bardzo wyraźnie ukazała, jak ważne są rzeczywiste kompetencje i zasoby społeczne oraz jak istotna jest umiejętność ich efektywnego wykorzystywania w sytuacjach zawodowych.
W doradztwie zawodowym coraz mocniej wybrzmiewa postulat kształtowania, rozwijania i wzmacniania kompetencji związanych z zarządzaniem karierą oraz zatrudnieniowych. To właśnie one sprawiają, że łatwiej jest nam dokonywać zmian, projektować nowe rozwiązania, krytycznie oceniać nasze zasoby, aspiracje i dotychczasowe osiągnięcia. Można je podzielić na trzy zbiory kompetencji szczegółowych. Pierwszy to kompetencje dotyczące zarządzania sobą. Obejmuje on świadomość własnych możliwości i zainteresowań, adekwatną samoocenę, a także podstawowe umiejętności miękkie. Drugi zbiór to zarządzanie uczeniem się. Tu znajdują się zaangażowanie w proces uczenia się oraz zrozumienie relacji między osobistymi zasobami, uczeniem się i pracą. Trzeci zbiór to zarządzanie karierą. Zawiera on umiejętności pozyskiwania, oceny i analizy informacji o możliwościach uczenia się i pracy. W tej grupie kompetencji wskazuje się także na umiejętność wykorzystania zdobytej wiedzy przy podejmowaniu decyzji zawodowych. Kompetencje zatrudnieniowe mają charakter transferowalny, nie są związane z konkretną branżą czy zawodem. Warto w nie inwestować. Osoby, które potrafią je wykorzystywać we własnych karierach zawodowych, mają większą szansę na elastyczne radzenie sobie z sytuacjami nagłymi i kryzysowymi. Łatwiej im też jest podejmować decyzje o zmianach w ścieżkach zawodowych – bez względu na to czy mają one charakter zmian rewolucyjnych, czy tylko drobnych korekt.
Sytuacja pandemii stworzyła dobre, choć trudne i wymagające warunki do namysłu nad celami i charakterem współczesnych ścieżek karierowych. Udowodniła, że nie na wszystko mamy wpływ. Jednak – jak zauważają A.S. Levin i J.D. Krumboltz – szczęście to nie przypadek. Odnosząc się do ich koncepcji uczenia się (ze) szczęśliwych zbiegów okoliczności można uznać, że szczęście sprzyja tym, którzy są przygotowani, aby je przyjąć. W doradztwie oznacza to promowanie kompetencji ułatwiających radzenie sobie ze zmianą i kryzysem.
Zamiast zakończenia zaproponuję kilka myśli, które w kontekście skutków kryzysu wynikającego z pandemii wydają mi się szczególnie istotne w procesie wspierania projektów karierowych. Dla mnie będą one stanowić ważną perspektywę analizy ofert doradczych proponowanych zarówno młodzieży uczącej się zawodu, jak i dorosłym w różnego rodzaju kryzysach karierowych.
  1. W projektach karierowych warto zwrócić większą uwagę na kontekst zewnętrzny. Indywidualne plany, marzenia, cele, aspiracje są ważne, ale zawsze są realizowane w konkretnych warunkach, w otoczeniu społecznym, kulturowym, gospodarczym. Zadaniem doradców jest przygotowanie osób, z którymi pracują, do krytycznej analizy środowiska, w jakim chcą realizować swoje zawodowe plany
  2. Warto inwestować w kompetencje transferowalne, czyli przydatne w różnych kontekstach i sytuacjach zawodowych. Są to nie tylko kompetencje miękkie, ale także te związane z efektywnym wykorzystywaniem dostępnych zasobów.
  3. Podstawowym zasobem karierowym wydaje się być proaktywność. W sytuacjach kryzysowych, kiedy niezbędne jest działanie szybkie, zdecydowane i czasami także nieszablonowe, konieczne jest twórcze i przedsiębiorcze podejście do wyzwań.
  4. Opinie są ważne, ale czasem warto też coś wiedzieć. W sytuacjach kryzysowych wiedza daje przewagę. W kontekście doradztwa zawodowego jest to wiedza o zawodach, systemie kształcenia w zawodach, instytucjach rynku pracy, możliwościach pozyskiwania wsparcia, poprawnych merytorycznie źródłach informacji.
  5. I na koniec: kryzysy są stałym elementem karier zawodowych. Konieczne jest rozwijanie umiejętności zarządzania nimi. Jest to jedna z podstawowych kompetencji karierowych.
Małgorzata Rosalska

DR HAB. MAŁGORZATA ROSALSKA, PROF. UAM

Jest pedagogiem, doradcą zawodowym, profesorem w Zakładzie Kształcenia Ustawicznego i Doradztwa Zawodowego na Wydziale Studiów Edukacyjnych Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Specjalizuje się w problematyce doradztwa edukacyjno-zawodowego, polityki rynku pracy, edukacji dorosłych i polityki oświatowej. Współtworzyła programy doradztwa edukacyjno‑zawodowego dla uczniów i nauczycieli szkół zawodowych („I Ty możesz kształcić mistrzów” oraz „Wiatr w żagle”). Jest autorką książek „Warsztat diagnostyczny doradcy zawodowego”(2012), „Dyrektor szkoły – administrator, menedżer, przywódca. Między szkolną codziennością a polityką oświatową”(2016), a także współautorką takich publikacji, jak „Między szkołą a rynkiem pracy. Doradztwo zawodowe w szkołach zawodowych”(2012), „Od marzeń do kariery. Poradnik dla uczniów i absolwentów szkół ponadgimnazjalnych” (2013) oraz „Wykorzystanie metod kreatywnych w przygotowaniu uczniów do wyboru zawodu. Propozycje rozwiązań metodycznych”(2014). Od 2019 r. jest ambasadorem EPALE – elektronicznej platformy na rzecz uczenia się dorosłych w Europie.