Obszary wiedzy zawodoznawczej w ofertach edukacyjnych i doradczych

Celem artykułu jest skłonienie do refleksji na temat obszarów rozwijania wiedzy zawodoznawczej w ofertach edukacyjnych oraz doradczych adresowanych do uczniów szkół prowadzących kształcenie zawodowe. Z praktyki doradczej mogę wskazać dwa obszary wiedzy, które wymagają stałego sprawdzania i częstej aktualizacji. Są to wiedza o systemie kształcenia w zawodach i wiedza zawodoznawcza.

Wiedza zawodoznawcza jest istotna przynajmniej z dwóch powodów. Po pierwsze, często zdarza się, że uczniowie wybierają zawód, opierając się na własnych wyobrażeniach o nim. Ich wiedza na temat rzeczywistego charakteru pracy w danej branży i w danym zawodzie jest znikoma lub zbudowana na dyskusyjnych przesłankach. Wówczas zadaniem szkoły jest korekta tych wyobrażeń lub przekonań. Drugi powód to konieczność wzmacniania postawy stałego, ustawicznego budowania własnego kapitału profesjonalnego nie tylko ze względu na zmieniający się rynek pracy, ale także charakter pracy w danym zawodzie.

Warto pamiętać, iż zawody nie są kategoriami statycznymi. Zmieniają się – niektóre bardziej, inne mniej dynamicznie. Kształtowanie postawy uważności na te zmiany może pomóc uczniowi w planowaniu rozwoju zawodowego. W kontekście aktywności zawodowej idea kształcenia się przez całe życie już dawno przestała być teoretycznym postulatem. Jest codzienną praktyką wielu specjalistów, fachowców, ludzi, którzy rzetelnie i profesjonalnie podchodzą do swojej pracy.

W tym opracowaniu zaproponuję trzy (bardzo subiektywnie wybrane) sposoby myślenia o wiedzy zawodoznawczej. Chcę odejść od tradycyjnego (ale także przydatnego i użytecznego metodycznie) myślenia o wiedzy zawodoznawczej, w którym wskazuje się elementy wiedzy o zawodach, obejmujące „typowe” zakresy tej tematyki. Są to najczęściej^[1]:

• konieczne kwalifikacje i wymagania formalne,

• ścieżki kształcenia w zawodzie,

• odpowiedzialność związana z wykonywaniem danego zawodu (etyczna, społeczna, prawna, finansowa),

• korzyści wynikające z wykonywania zawodu,

• zagrożenia związane z zawodem,

• typowe zadania zawodowe – zarówno wykonywane indywidualnie, jak i zespołowo,

• typowe formy zatrudnienia i rozwiązania organizacyjne,

• możliwości zatrudnienia i zarobki na lokalnym, regionalnym, krajowym i europejskim rynku pracy,

• stabilność zatrudnienia w danym zawodzie,

• ścieżki rozwoju i awansu zawodowego,

• zawody komplementarne do wyuczonego,

• kwalifikacje wspólne dla grup zawodów,

• relacja do innych sfer życia i do innych odgrywanych w życiu ról.

Tym razem chcę się skupić na praktycznym charakterze tej wiedzy. Wskażę możliwości analizowania zawartości treściowej zawodów w obszarach: zarządzania strategicznego, kompetencji wyróżniającej i profilaktyki niepowodzeń karierowych.

Dziedziny zarządzania strategicznego karierą zawodową

Jedną z perspektyw projektowania ofert doradczych dla uczniów kształcących się w zawodzie mogą być założenia zarządzania strategicznego, definiowanego jako proces zarządzania nastawiony na formułowanie i wdrażanie strategii, które sprzyjają wyższemu stopniowi zgodności organizacji z jej otoczeniem i osiągnięciu celów strategicznych^[2]. Karierę zawodową nie tylko warto zaplanować, trzeba także umiejętnie nią zarządzać. Pracując jako doradca zawodowy, dość często spotykam się z ludźmi sfrustrowanymi i poirytowanymi tym, że nie mogą znaleźć satysfakcjonującej pracy mimo dobrego wykształcenia, wysokich kwalifikacji, ukończenia wielu kursów i szkoleń. Niekiedy odnoszę wrażenie, że mają żal i pretensje do losu o swoje niepowodzenia. Przyczyny porażek lokują na zewnątrz, przypisując winę np. systemowi edukacji, rynkowi pracy, politykom czy nepotyzmowi. W procesie doradczym raczej nie zajmujemy się systemem, bo nie mamy na niego wypływu. Chętnie i wnikliwie analizuje się natomiast indywidualne zasoby osoby radzącej się. Często okazuje się, że ma ona nadmierne kwalifikacje lub ukończyła formy edukacji niekomplementarne do potrzeb rynku pracy lub do branży, w której chce realizować swoją ścieżkę zawodową.

Zjawisko nadmiernego wykształcenia (overqualification) jest znane w literaturze i praktyce edukacyjnej. Oznacza stan, w którym posiadane kwalifikacje są poza wymaganiami koniecznymi w danym zawodzie albo jest ich za dużo ponad to, co jest wymagane i konieczne. Dla pracodawców nie jest ważna „ilość wykształcenia”, ale jego dopasowanie do specyfiki zawodu, branży i konkretnego miejsca pracy. Postrzegając edukację jako inwestycję, warto uwzględnić kryterium dopasowania. Można na nie spojrzeć przynajmniej z dwóch perspektyw: dopasowania do własnych celów, aspiracji, potrzeb, zainteresowań albo do specyfiki rynku pracy, branży, zawodu. Pomocna może być tu koncepcja zarządzania strategicznego. W kontekście indywidualnych ścieżek i projektów edukacyjnych ten rodzaj zarządzania integruje dynamikę procesu zarządzania z kontekstem, w którym ma być realizowana ścieżka kariery. To, że każda branża ma swoją charakterystyczną strukturę i dynamikę, jest przecież oczywiste. Ten rodzaj namysłu nad inwestowaniem w edukację jest bardzo pomocny w pracy doradczej. Rolą doradcy jest pomóc uczniowi w namyśle nad czterema dziedzinami zarządzania strategicznego.

Pierwszą z nich jest zasięg. Warto przeanalizować cechy branży i zawodu, oczekiwania pracodawców, zapotrzebowanie rynku na specjalistów, zdefiniować konkurencję. To uczeń musi określić, czy jest zainteresowany realizowaniem planów zawodowych na lokalnym rynku pracy, czy interesuje go rynek krajowy, europejski lub nawet globalny. Czy interesuje go praca na własny rachunek, czy chce być pracownikiem w przedsiębiorstwie. Opracowanie zasięgu, z jednej strony, ma charakter diagnostyczny, z drugiej strony, pozwala na oszacowanie uwarunkowań zewnętrznych modelujących specyfikę funkcjonowania w tym samym zawodzie, ale w różnych środowiskach lub nawet w konkretnych miejscach pracy. Można nawet przyjąć tezę, iż namysł nad zasięgiem uczy niuansowania, uszczegółowiania wymaganych kwalifikacji i kompetencji ze względu na charakter i miejsce pracy w tym samym zawodzie.

Druga dziedzina to dystrybucja zasobów, która obejmuje racjonalne wykorzystywanie zasobów ludzkich, rzeczowych, finansowych i informacyjnych, aby założone cele osiągać sprawnie i skutecznie. To taki remanent. Uczeń powinien sprawdzić, jakimi kwalifikacjami i kompetencjami dysponuje. Powinien ocenić, co jest rzeczywiście przydatne i aktualne. Ma to znaczenie podczas opracowywania CV. Należy zwrócić uwagę na CV funkcjonalne. Naprawdę nie warto chwalić się wszystkim, szczególnie wówczas, gdy w kontekście określonego miejsca pracy nie ma to najmniejszego znaczenia. Trzeba też określić istotne deficyty. Być może to one powinny stać się punktem wyjścia do planów edukacyjnych zaprojektowanych w najbliższej perspektywie czasowej.

Trzecia dziedzina to kompetencja wyróżniająca. Warto zastanowić się, co może ucznia wyróżnić na tle specjalistów z danej branży. To może być wysoko specjalistyczna wiedza albo nieprzeciętne umiejętności. Może to być także wiedza komplementarna, której nie mają inni specjaliści.

Ostatnia dziedzina to synergia. Chodzi o to, aby kwalifikacje i kompetencje wzmacniały się w taki sposób, że nie będą stanowiły jedynie sumy poszczególnych dyplomów, certyfikatów, zaświadczeń. Jeśli są odpowiednio dopasowane, dają nową, niepowtarzalną jakość. Mając na uwadze, że inwestycja w edukację ma często wymiar dosłowny i wiąże się z zainwestowaniem pieniędzy i czasu, warto zastanowić się, czy to, co uczeń robi, daje mu szansę na osiągnięcie celów zawodowych sprawnie i skutecznie. Należy także zwracać uwagę na to, że więcej (kursów, zaświadczeń, certyfikatów) nie zawsze znaczy lepiej.

Kompetencja wyróżniająca

Jedna ze wspomnianych dziedzin zarządzania strategicznego – kompetencja wyróżniająca – jest na tyle interesująca, iż chcę jej poświęcić szczególną uwagę. Ma wyjątkowy walor metodyczny i jest pomocna w rozwijaniu refleksji nad elementami koniecznymi, typowymi i wyjątkowymi w profilu zawodowym konkretnego ucznia.

Wiedza zawodoznawcza musi stanowić bazę do indywidualnych projektów karierowych. Uczeń kształcący się w zawodzie powinien otrzymać rzetelną wiedzę nie tylko na temat typowych zadań i umiejętności przypisanych do zawodu, ale także o kompetencjach i kwalifikacjach komplementarnych lub nawet wyjątkowych, które mogą wzmacniać jego profesjonalny potencjał. Kompetencja wyróżniająca określa to, co ucznia wyróżnia, to, w czym jest szczególnie dobry, co jest jego specjalizacją, co daje mu przewagę konkurencyjną. W kontekście kształcenia w zawodzie może to być zarówno profil kształcenia, jak i zajęcia dodatkowe czy praktyki zagraniczne. Możliwości jest wiele. Punktem wyjścia do dyskusji nad własną kompetencją wyróżniającą jest zawsze analiza otoczenia, branży oraz rzetelna diagnoza własnych zasobów i możliwości.

Namysł nad kompetencją wyróżniającą jest szansą na wzmocnienie pozycji ucznia na rynku pracy. Wybór obszaru, w którym uczeń chce się specjalizować, dążyć do mistrzostwa, wymaga wiedzy o tym, co jest typowe, powszechne, wymagane i oczekiwane oraz o tym, co jest unikatowe, poszukiwane i wyjątkowe w danym zawodzie.

Kompetencja wyróżniająca jest ważnym elementem projektów karierowych, ponieważ odpowiedzialność za jej budowanie i rozwijanie ponosi uczeń. Praktyka edukacyjna wskazuje, iż oferta doradcza budowana jest często w taki sposób, aby osobom radzącym się proponować szerokie wsparcie i pomoc zarówno o charakterze merytorycznym, informacyjnym, jak i emocjonalnym. Szczególnie widoczne jest to w ofertach ukierunkowanych na rozwijanie kompetencji bazowych, miękkich i profesjonalnych. Uczniom proponuje się szkolenia, warsztaty, webinaria, konsultacje i inne formy doradztwa indywidualnego oraz grupowego, których celem jest realizacja założeń programów opracowanych przez specjalistów. Aktywność radzących się polega na rozstrzygnięciu, która propozycja najbardziej im odpowiada, którą są zainteresowani, oraz na bardziej lub mniej zaangażowanym uczestniczeniu w zajęciach lub konsultacjach. W przypadku kompetencji wyróżniającej aktywność doradcy jest minimalizowana. Jeśli celem wzmacniania tej kompetencji jest budowanie własnego kapitału karierowego, który będzie jednostkę wyróżniał na rynku pracy, to pomysł i sposób jego realizowania nie może być wskazywany i sugerowany przez doradcę czy nauczyciela. Rolą doradcy jest w tym zakresie wzmacnianie proaktywnej postawy ucznia wobec jego własnej kariery edukacyjnej i zawodowej.

Doradca może pomóc w analizowaniu kontekstu rynku pracy czy cech branży, w której jednostka chce się zawodowo rozwijać. Pomoc może być oferowana także w zakresie krytycznej oceny projektu kompetencji wyróżniającej w kontekście indywidualnych i społecznych zasobów ucznia. Najważniejsze w tym obszarze to jednak budowanie motywacji wewnętrznej, inspirowanie oraz wzmacnianie poczucia wpływu i odpowiedzialności za przebieg oraz dynamikę procesu realizacji własnych pomysłów i aspiracji karierowych.

Profilaktyka niepowodzeń karierowych

Ta perspektywa pracy w obszarze wiedzy zawodoznawczej ukierunkowana jest na poszukiwanie odpowiedzi na pytanie, czego potrzebuję – jakiej wiedzy, jakich umiejętności – aby osiągnąć sukces w zawodzie. W wersji mniej pozytywnej – czego potrzebuję, aby uniknąć porażki w moim zawodzie. Odpowiedzi mogą być projektowane zarówno w kontekście zasobów jednostkowych, jak i na poziomie ogólnym – dla danego zawodu lub danej branży. Takie myślenie skłania do namysłu nad czynnikami sprzyjającymi realizacji celów i aspiracji zawodowych lub utrudniającymi ich osiągnięcie. Metodycznie warto zastosować takie rozwiązania, jak np. analiza SWOT czy diagram Ishikawy.

Istotne jest, aby zaproponować uczniom postrzeganie niepowodzeń karierowych szerzej niż poprzez pryzmat bezrobocia lub niedostatecznych zarobków. Do zbioru potencjalnych niepowodzeń można zaliczyć także subiektywne poczucie niedopasowania, pracę poniżej aspiracji i możliwości, brak równowagi pomiędzy rolą zawodową a innymi rolami w życiu, niepowodzenia migracyjne, subiektywne poczucie braku sukcesu zawodowego czy niekorzystne warunki zatrudnienia.

Profilaktyka niepowodzeń karierowych to cel sformułowany na dużym poziomie ogólności. Uszczegóławiając go, warto nawiązać do klasycznej koncepcji, wyróżniającej profilaktykę pierwszo-, drugo- i trzeciorzędową^[3]. Wydaje się ona bardzo inspirująca do rozważań nad potrzebą włączania wiedzy zawodoznawczej do ofert edukacyjnych oraz doradczych.

Profilaktyka pierwszorzędowa ma charakter prewencyjny, adresowana jest do szerokiej populacji. W kontekście kompetencji karierowych powinna obejmować wszystkich uczniów kształcących się w danym zawodzie. Mogą to być (obowiązkowe) zajęcia doradztwa zawodowego, podczas których uczniowie poznają czynniki sprzyjające efektywnemu realizowaniu celów zawodowych. Ten poziom obejmuje też rozwijanie wiedzy i umiejętności związanych z podstawowymi zadaniami zawodowymi.

Profilaktyka drugorzędowa skierowana jest do grupy podwyższonego ryzyka. Adresatami mogą być uczniowie mający trudności z realizacją zadań związanych z kształceniem w zawodzie. Dla nich projektowane są oferty wzmacniające w obszarze diagnozowanych deficytów. Mogą to być spotkania indywidualne, tutoring, zajęcia warsztatowe. Szczególną rolę można tu przypisać nauczycielom zawodu i opiekunom praktyk.

Profilaktyka trzeciorzędowa adresowana jest do uczniów doświadczających niepowodzeń, problemów związanych z uczeniem się zawodu. Są to osoby, które z rożnych powodów podjęły lub są w trakcie podejmowania decyzji o rezygnacji ze szkoły bądź myślą o zmianie kierunku kształcenia. Do nich skierowane są oferty związane z rzetelnym namysłem nad możliwością usensownienia lub zredefiniowania celów zawodowych. Mając na uwadze, że większość ofert profilaktycznych skupia się na trzech obszarach działania – zapobiegawczych, interwencyjnych i kompensacyjnych^[4] – uznać można, że profilaktyka trzeciorzędowa najczęściej ma charakter interwencyjny.

Doradztwo w szkołach kształcących w zawodach powinno nawiązywać przede wszystkim do pierwszego i drugiego poziomu profilaktyki. Istotne jest przygotowanie propozycji edukacyjnych i doradczych na podstawie rzetelnej i aktualnej wiedzy zawodoznawczej. Szczególne znaczenie ma postulat aktualności wiedzy. Dotyczy on nie tylko zmian na rynku pracy i przemian w charakterze wykonywania zawodu, ale także przeobrażeń w zakresie ofert edukacyjnych wzmacniających kwalifikacje i kompetencje zawodowe. Szczególne znaczenie przypisuję tu zmianom wprowadzanym w ramach Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji i Zintegrowanej Strategii Umiejętności. Można założyć, iż te propozycje będą w znacznym stopniu kształtować edukacyjne ścieżki i oferty w zakresie podnoszenia kwalifikacji i kompetencji zawodowych.

Klasyczne teczki zawodów się nie sprawdzą

Możliwości wykorzystywania wiedzy zawodoznawczej w ofertach edukacyjnych i doradczych adresowanych do uczniów kształcących się w zawodach jest wiele. W tym opracowaniu wskazałam te, które – w mojej opinii – poza aspektem poznawczym służą refleksji na temat praktycznej przydatności tej wiedzy i konieczności jej stałej aktualizacji. W pracy edukacyjnej i doradczej istotne jest, aby wątki zawodoznawcze proponować w atrakcyjnej obudowie metodycznej. Klasyczne teczki zawodów na tym poziomie edukacyjnym raczej się nie sprawdzą. Cechą współczesnej wiedzy zawodoznawczej jest potrzeba jej stałej aktualizacji oraz silna kontekstowość. Umiejętność wyszukiwania informacji, krytycznej ich analizy oraz adaptacji do indywidualnego kontekstu zawodowego i życiowego stanowi jedną z kompetencji transferowalnych – bez względu na to, w jakim zawodzie kształci się uczeń i w jakim zawodzie będzie pracował, ta umiejętność będzie mu potrzebna przez cały okres kariery zawodowej.

Małgorzata Rosalska

^[1] M. Rosalska, A.Wawrzonek, Między szkołą a rynkiem pracy. Doradztwo zawodowe w szkołach zawodowych, Difin, Warszawa 2012.
^[2] R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1997, s. 233.
^[3] Z. Gaś, Profilaktyka w szkole, Wydawnictwa Szkolne i Pedagogiczne, Warszawa 2006, s. 37.
^[4] J. Madalińska-Michalak, Zjawisko przedwczesnego kończenia nauki i jego ograniczanie, Edukacja Dorosłych nr 2 (71)/2014, s. 131-146.

dr hab. Małgorzata Rosalska, prof. UAM
Jest pedagogiem, doradcą zawodowym, profesorem w Zakładzie Kształcenia Ustawicznego i Doradztwa Zawodowego na Wydziale Studiów Edukacyjnych Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Specjalizuje się w problematyce doradztwa edukacyjno-zawodowego, polityki rynku pracy, edukacji dorosłych i polityki oświatowej. Współtworzyła programy doradztwa edukacyjno-zawodowego dla uczniów i nauczycieli szkół zawodowych („I Ty możesz kształcić mistrzów” oraz „Wiatr w żagle”). Jest autorką książek „Warsztat diagnostyczny doradcy zawodowego”(2012), „Dyrektor szkoły – administrator, menedżer, przywódca. Między szkolną codziennością a polityką oświatową”(2016), a także współautorką takich publikacji, jak „Między szkołą a rynkiem pracy. Doradztwo zawodowe w szkołach zawodowych”(2012), „Od marzeń do kariery. Poradnik dla uczniów i absolwentów szkół ponadgimnazjalnych (2013) oraz „Wykorzystanie metod kreatywnych w przygotowaniu uczniów do wyboru zawodu. Propozycje rozwiązań metodycznych”(2014). Od 2019 r. jest ambasadorem EPALE – elektronicznej platformy na rzecz uczenia się dorosłych w Europie.

.