W procesie rozwoju kompetencji młodych ludzi podejmowane są często pojedyncze, nieskoordynowane działania. Do kształcenia zawodowego można też podejść systemowo. Dlaczego warto wybrać tę drugą opcję?

W trakcie ponad 40-letniej pracy w obszarze rozwoju kompetencji pracowników i uczniów, uczestnicząc w wielu projektach, często obserwowałam pojedyncze, nieskoordynowane inicjatywy. Oczywiście były one wartościowe, lecz nie uwzględniano działań przed lub po, tak, aby dany proces był efektywny i korzystny dla uczestniczących w nim osób. Stąd moja potrzeba podzielenia się przemyśleniami na temat systemowego, uporządkowanego podejścia pracodawców, szkół i instytucji do kształcenia młodzieży, szczególnie w technikach i szkołach branżowych.

Budowanie modelu doskonalenia kompetencji

Systemowe podejście do kształcenia młodzieży to jednorodna, celowa konstrukcja, składająca się z powiązanych z sobą elementów. Zamiast zajmować się pojedynczymi częściami procesu oddzielnie właściciel procesu, np. pracodawca, widzi całość i zarazem to, jak pojedyncze jego części wpływają na siebie.

Bardzo dobrym narzędziem do zarządzania takim procesem jest model biznesowy. Może on być wykorzystany do opracowania strategii programu dopasowania kompetencji absolwentów szkół i uczelni do wymogów danego pracodawcy, a także planów marketingowych i wizerunkowych dotyczących danego zawodu. W dynamicznie zmieniającej się sytuacji gospodarczej model dopasowania kompetencji może być istotny w budowaniu przewagi konkurencyjnej m.in. dzięki posiadanym zasobom ludzkim. Umożliwia bowiem organizację i prowadzenie kształcenia młodzieży w szkołach oraz u pracodawcy w sposób systemowy.

Model biznesowy określa grupy odbiorców – interesariuszy procesu o kluczowym znaczeniu oraz tworzy mapy ich relacji, czyli kanały komunikacji i sieci powiązań. Ze względu na umiejscowienie w projekcie wyróżniamy interesariuszy zewnętrznych oraz wewnętrznych. W przypadku nawiązania współpracy przez szkołę i pracodawcę w celu doskonalenia kompetencji zawodowych uczniów interesariuszami zewnętrznymi mogą być np. kuratorium oświaty, Ministerstwo Edukacji Narodowej, doradca zawodowy, urząd pracy, ośrodek szkoleniowy, komisja egzaminacyjna czy rodzice uczniów. Interesariuszami wewnętrznymi będą natomiast firmowe działy HR, produkcji, CSR i komunikacji, a w wypadku szkoły – np. nauczyciele.

Oczywiście potrzeby i oczekiwania interesariuszy mogą się różnić. Systemowe podejście gwarantuje jednak równowagę pomiędzy nimi i umożliwia realizację założeń programu. Jednocześnie określa obowiązki i odpowiedzialność za rezultat stron uczestniczących w procesie. Dlatego przy tworzeniu i wdrażaniu modelu dopasowania kompetencji ważna jest synergia działań różnych podmiotów: zakładów, szkół, samorządów, rodzin i młodzieży. Współdziałanie interesariuszy daje bowiem lepszy efekt niż suma oddzielnych działań.

Bardzo ważnym elementem modelu jest komunikacja między stronami – przedstawicielami pracodawcy, dyrektorem szkoły, nauczycielami i instruktorami warsztatów szkolnych, koordynatorem, a także uczniami wybierającymi się na praktyki. Wszyscy muszą mieć odpowiednią wiedzę. Jej brak u kogokolwiek w prowadzonym procesie może zniechęcać inne zaangażowane osoby, a także utrudniać, zaburzać, a nawet uniemożliwiać realizację celu. Należy za wszelką cenę dążyć do tego, aby nigdy nie usłyszeć opinii: „źle przygotowany absolwent”, „szkoła nie uczy”, „pracodawca nie angażuje się”. Najpoważniejsze konsekwencje zaniechań przedstawicieli pracodawcy lub szkoły ponoszą bowiem uczniowie. Niezwykle ważną rolę w komunikacji odgrywa sponsor, czyli członek zarządu lub dyrektor. Jeżeli osobiście angażuje się w proces, aktywność jego uczestników jest większa. Z moich obserwacji wynika, że nie musi często występować w poszczególnych etapach. Wystarczy, że na początku zaakcentuje, jak dane zadanie jest ważne dla niego i przedsiębiorstwa.

Skuteczność projektu jest więc sumą wielu równie istotnych czynników, których uwzględnienie gwarantuje osiągnięcie celów strategicznych i operacyjnych. Jest to planowanie – określenie celów (co, jak i kiedy będzie realizowane), organizacja – ustalenie metod pracy, zasobów i środków, realizacja – działanie w określonym środowisku i czasie, a także kontrola – sprawdzenie stopnia realizacji postawionych celów, ocena rezultatów. Skuteczny proces jest powtarzalny, co umożliwia jego wielokrotne zastosowanie. W przedsiębiorstwach o złożonej strukturze organizacyjnej model może być duplikowany do innych zakładów, czy też – w ramach dzielenia się wiedzą – przekazany do innej firmy. Cecha skalowalności modelu pozwala na jego systematyczne doskonalenie i ewaluację.

W tym „systemie” zyskują wszyscy

Ważnym elementem systemowego podejścia do kształcenia zawodowego młodzieży jest ocena rezultatów, na podstawie której właściciel procesu dokonuje korekty, modyfikacji rozwiązań w celu wzmocnienia działań lub ich eliminacji. Oczywiście satysfakcjonującym rezultatem jest dopasowanie ważnych kompetencji absolwentów do potrzeb danego pracodawcy. W praktyce oznacza to zdobycie przez ucznia wiedzy i umiejętności, które pozwolą mu – po zatrudnieniu – na wykonywanie powierzonych zadań bez wielu dodatkowych kursów i szkoleń.

Zastosowanie systemowego podejścia do kształcenia młodzieży daje pracodawcom także oszczędności wynikające m.in. ze skrócenia procesu adaptacji pracowników i braku konieczności wysyłania ich na liczne szkolenia i kursy. Szkoły natomiast pozyskują partnerów merytorycznych, którzy wspierają poznawanie zawodu w praktyce, budują samoświadomość nauczycieli, rodziców i uczniów, budzą ciekawość poznawczą uczniów i umożliwiają nauczycielom kontakt z praktykami. Rodzice dowiadują się, jak pomagać dzieciom w decyzjach o wyborze przyszłego zawodu, a uczniowie mogą zdobyć wiedzę o swoich naturalnych predyspozycjach i kompetencjach oraz poznać zawód w praktyce.

W pracy z młodzieżą często obserwowałam dylematy, lęk, niepewność, wycofanie i stres w kontaktach z przedstawicielami pracodawcy. Zachowania te wynikały z braku wiedzy o pracodawcy, jego kulturze organizacyjnej i stosowanych procesach. Synergia działań interesariuszy procesu w znaczącym stopniu zniweluje negatywne symptomy w zachowaniu młodych ludzi. Mam nadzieję, że w tym artykule zawarłam najistotniejsze aspekty podejścia systemowego do kształcenia młodzieży. Zdaję sobie sprawę, że mogą zrodzić się wątpliwości lub prośby o wyjaśnienie. Zapraszam więc do dyskusji.

Anna Trusiak
partner.w.rozwoju@gmail.com

 


Anna Trusiak

Przedsiębiorca, trener, konsultant w obszarze rozwoju kompetencji, prawnik. Pomaga instytucjom we wdrażaniu systemowych rozwiązań, a ludziom w realizacji celów osobistych i zawodowych. Jest autorką artykułów, w których dzieli się doświadczeniem. Prowadzi zajęcia dla uczniów i studentów. Otrzymała tytuł honorowy I stopnia „Zasłużony dla Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej im. Witelona w Legnicy” za zaangażowanie i współpracę w rozwoju kompetencji umożliwiających start na rynku pracy. Jest perfekcjonistką, stawia wysoko poprzeczkę sobie i innym. Jej dążeniem jest pokazanie ludziom, że są wartościowi i wiele potrafią szczególnie na ścieżce zawodowej.